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Asesoría en ERE
para trabajadores
y comités de empresa

Cuando tu empresa anuncia un Expediente de Regulación de Empleo, el reloj ya corre en tu contra. Nosotros llegamos el primer día y nos quedamos hasta el final.

ERE extintivo ERE de reducción de jornada Período de consultas Mesa de negociación Comisión ad hoc
Revisión de documentación de un ERE en mesa de negociación
Qué es un ERE

Lo que necesitas saber
desde el principio

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es el procedimiento legal que permite a una empresa extinguir o suspender contratos de trabajo de forma colectiva, alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP).

El ERE extintivo supone despidos colectivos. El ERE de suspensión equivale a un ERTE. Ambos exigen un período de consultas con la representación de los trabajadores, que es el momento clave de la negociación.

La empresa debe presentar una documentación extensa justificando las causas. Analizar esa documentación con criterio técnico es el primer trabajo de cualquier asesor serio.

¿Cuándo hay obligación legal de hacer ERE?

El despido colectivo es obligatorio cuando en un período de 90 días la empresa extingue contratos de al menos: 10 trabajadores en empresas de menos de 100; el 10% en empresas de 100 a 300; 30 en empresas de más de 300. También cuando afecta a toda la plantilla si son más de 5 trabajadores y la empresa cierra.

Ojo con los plazos. El período de consultas dura un máximo de 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). El tiempo es el principal aliado de la empresa. Actuar desde el día uno marca la diferencia en el resultado final.

Nuestro trabajo

Qué hacemos exactamente

Cubrimos todas las fases del proceso, desde que la empresa comunica la apertura del período de consultas hasta el acuerdo o la resolución final.

1

Análisis exhaustivo de la documentación

Revisamos la memoria económica, el plan de viabilidad, las cuentas auditadas, la plantilla afectada y los criterios de selección. Buscamos inconsistencias, datos no acreditados y argumentos débiles que puedan rebatirse en la mesa. Una memoria mal construida es palanca de negociación.

2

Elaboración de la estrategia negociadora

No todas las batallas se pueden ganar, pero sí se puede decidir cuáles librar. Definimos junto al comité qué objetivos son prioritarios: reducir afectados, mejorar indemnizaciones, garantizar recolocación, proteger colectivos vulnerables, alargar plazos. La estrategia se adapta a la realidad de cada proceso.

3

Redacción de contrapropuestas

Preparamos las propuestas alternativas del comité: tanto en términos cualitativos (quién se va, en qué orden, con qué criterios) como cuantitativos (importe de indemnizaciones, complementos, períodos de preaviso). Cada propuesta va documentada y fundamentada.

4

Presencia como asesores en la mesa de negociación

Asistimos a las sesiones del período de consultas en calidad de asesores de la representación de los trabajadores, tal como permite el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. Nuestra presencia garantiza que los argumentos técnicos y jurídicos se sostienen en tiempo real, frente a los abogados de la empresa.

5

Acuerdo, desacuerdo e impugnación

Si se alcanza acuerdo, revisamos el texto antes de firmarlo. Si no hay acuerdo, analizamos las posibilidades de impugnación del ERE ante la Audiencia Nacional o el Juzgado de lo Social, y asesoramos sobre las acciones individuales de los trabajadores afectados.

El factor tiempo

El ERE ya ha empezado.
Los plazos corren.

Cuando la empresa notifica la apertura del período de consultas, el reloj empieza. No hay tiempo para improvisar la representación desde cero.

0

Día 0 — Notificación

La empresa comunica formalmente el inicio del ERE a la representación de los trabajadores (o a los propios trabajadores si no hay RLPT) y a la Autoridad Laboral. Desde este momento cuentan los plazos.

7

Días 1–7 — Constitución de la representación

Si no hay comité de empresa ni delegados, los trabajadores tienen un plazo breve para constituir la comisión ad hoc. Cuanto más tarde se haga, menos tiempo hay para preparar la estrategia antes de la primera sesión.

10

Días 5–10 — Primera sesión del período de consultas

La empresa fija las fechas de las sesiones. Normalmente la primera reunión se celebra en los primeros 10 días. Sin haber analizado la documentación antes, se negocia a ciegas.

30

Día 30 — Cierre del período de consultas

Máximo legal del período de consultas (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). Con o sin acuerdo, la empresa puede proceder. Lo que no se negoció, no se consiguió.

Si no hay comité de empresa

Cómo se forma la comisión negociadora

El artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en ausencia de representación legal, la comisión negociadora puede formarse de dos formas:

Opción A — Elección directa por los trabajadores

Los trabajadores de la empresa eligen entre ellos a los miembros de la comisión ad hoc mediante votación. El número depende del tamaño: 1 representante hasta 30 trabajadores; 3 de 31 a 49; el equivalente al comité a partir de 50.

Opción B — Designación por sindicatos representativos

Los trabajadores pueden optar por que la comisión esté formada por representantes de los sindicatos más representativos del sector. Estos sindicatos actúan entonces como interlocutores en la mesa, aunque no tengan sección sindical en la empresa.

Importante: La comisión debe quedar constituida y comunicada a la empresa en el plazo más breve posible. Mientras no hay interlocutor, el período de consultas puede quedar en una situación de incertidumbre que la empresa puede aprovechar.
Guía completa: cómo formar la comisión ad hoc →
Preguntas frecuentes

Lo que nos preguntan
los comités

¿Puede el comité tener asesores externos en la mesa de negociación?

+
Sí. El artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente el derecho de la representación de los trabajadores a estar asistida por asesores durante el período de consultas. Esos asesores pueden ser abogados laboralistas, técnicos sindicales u otros asesores. La empresa no puede negar el acceso a los asesores designados por el comité.

¿Qué documentación está obligada a entregar la empresa?

+
El Real Decreto 1483/2012 establece una lista detallada: memoria explicativa de las causas, criterios de selección de afectados, número y clasificación profesional de los afectados, período previsto para las extinciones, medidas para atenuar las consecuencias (plan de acompañamiento social), copia de la comunicación a la autoridad laboral y documentación contable y fiscal según las causas alegadas. Si la documentación es incompleta, el período de consultas puede quedar afectado.

¿Qué pasa si no llegamos a acuerdo?

+
La empresa puede proceder al despido colectivo sin acuerdo, notificándolo a la autoridad laboral. Los trabajadores afectados tienen 20 días hábiles para impugnar individualmente su despido, y la representación de los trabajadores puede impugnar el ERE colectivamente. Si el ERE se declara nulo o injustificado, puede conllevar la readmisión o el pago de indemnizaciones adicionales.

¿Cuánto puede durar el período de consultas?

+
El período de consultas tiene una duración máxima de 30 días naturales, reducida a 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores. Sin embargo, puede cerrarse antes si las partes alcanzan acuerdo o si se constata que la posición de la empresa es inamovible. El cómputo comienza desde la primera reunión, no desde la comunicación.

¿La indemnización mínima legal es negociable?

+
La indemnización mínima legal en un despido por ERE es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Eso es el suelo, no el techo. En negociación, según la solidez jurídica del ERE y la capacidad económica de la empresa, se pueden conseguir mejoras: 25, 30, 33 días o más, además de complementos de renta, extensión de seguros médicos, programas de recolocación, etc.

¿Qué son los criterios de selección y se pueden impugnar?

+
Los criterios de selección determinan qué trabajadores son afectados por el ERE. La empresa debe justificarlos objetivamente. Si los criterios son discriminatorios, arbitrarios o no están bien documentados, pueden impugnarse. También se puede negociar durante el período de consultas para modificar quiénes entran en la lista de afectados o establecer criterios de voluntariedad.

¿Qué ocurre con los representantes de los trabajadores?

+
Los miembros del comité de empresa y los delegados sindicales tienen garantía de prioridad de permanencia en la empresa en los despidos colectivos. Esto significa que, salvo causas muy específicas, deben ser los últimos en ser incluidos en el ERE. Esta garantía puede extenderse por convenio colectivo a otros colectivos (mayores de cierta edad, personas con discapacidad, etc.).

¿El ERE afecta a la prestación por desempleo?

+
No negativamente. Los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a la prestación contributiva por desempleo, siempre que tengan el período mínimo cotizado (360 días en los últimos 6 años). La cuantía y duración dependen de los años cotizados y el salario previo. A diferencia de la dimisión voluntaria, el despido en un ERE sí genera derecho a paro.
Firma del acuerdo al final de un período de consultas

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